La igualdad y la presencia femenina en puestos directivos es todavía una tarea pendiente. Aunque cada vez son más las mujeres que ocupan cargos de responsabilidad, todavía deben afrontar más dificultades que sus compañeros masculinos para alcanzar estos puestos de poder. Y, además, cuando llegan a la cúspide de las empresas, las directivas cobran menos que sus homólogos masculinos. En Catalunya, la diferencia salarial entre géneros se sitúa en el 15,2%. Aunque la cifra ha disminuido más de un punto respecto al año anterior (16,3%), está dos puntos por encima de la media estatal.
En concreto, en España, ellos perciben de media 91.540 euros brutos al año, mientras que ellas cobran 84.640 euros anuales, es decir, un 12,9% menos que sus compañeros hombres. Esta es la principal conclusión que se desprende de la 19ª edición del Informe brecha salarial y presencia de la mujer en puestos directivos, elaborado por Eada Business School e ICSA Grupo, que señala que la brecha salarial a nivel estatal ha aumentado un 1,7% respecto al año anterior.
El estudio, elaborado a partir de una base de datos de más de 80.000 salarios, muestra que la diferencia retributiva entre mujeres y hombres ha ido disminuyendo en las últimas dos décadas. En 2009, una mujer ganaba en España 100 euros por cada 117 euros de su homólogo masculino. En 2024, esta diferencia se había reducido hasta los 11,2 euros.
Sin embargo, en 2025, y tras siete años en los que la brecha salarial ha disminuido progresivamente, la diferencia retributiva ha vuelto a incrementarse. Por otro lado, esta diferencia entre hombres y mujeres es menor en cargos intermedios (11,6%) y el resto de la plantilla (9,7%). Así, una mujer en plantilla percibe de media 28.250 euros, frente a los 30.985 euros que reciben anualmente los empleados masculinos.
En paralelo, la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad se ha incrementado en estos últimos años. En 2025, de cada 100 puestos directivos, 17 están ocupados por mujeres (un 16,9%). La cifra se sitúa como el segundo mejor dato de la serie histórica, que se inicia en 2009, y tan solo por debajo de 2021. Pese a una mayor presencia generalizada, las mujeres directivas se concentran en ámbitos de dirección tradicionalmente feminizados, como la comunicación —sector en el que las mujeres ocupan más de un 40% de los puestos de responsabilidad— el marketing o los recursos humanos.
Por otro lado, también destaca la industria manufacturera como uno de los sectores donde se ha registrado un mayor crecimiento de representación femenina, con un 7% más de mujeres directivas respecto al año anterior. Sin embargo, la presencia femenina en posiciones directivas todavía es muy baja en sectores como las TIC, donde apenas representan el 5,8% de los altos cargos, o la dirección de producción. Además, solo un 9,2% de los directores generales de las compañías españolas son mujeres. “Estas son posiciones poco adaptables y flexibles, basadas en el presentismo y la disponibilidad completa, que no facilitan la presencia femenina. Todavía no hemos aprendido a diseñar los puestos de trabajo y a aprovechar la tecnología para facilitar el acceso a estos cargos a las mujeres”, lamenta Indry Canchilla, socia-directora del área de consultaría de Icsa Group.
El informe atribuye este incremento en la diferencia retributiva entre géneros al hecho de que las empresas perciben una falsa sensación de “misión conseguida” en términos de igualdad. “Las empresas han dejado de esforzarse”, ha apuntado Aline Masuda, profesora e investigadora de EADA Business School, quien ha añadido que las medidas que se están aplicando en materia de igualdad actualmente “tienen un impacto mínimo”.
“Es necesario cambiar la forma en la que el trabajo y el cuidado se reparten, así como cambiar las estrategias retributivas, para que estas apuesten por la competitividad y los resultados, y que se trabaje en el rediseño de puestos de trabajo para que sean flexibles”, ha valorado Canchilla. Así, el informe apunta como posible solución a esta problématica la remuneración por objetivos, con flexibilidad horaria, en lugar de la compensación salarial exclusiva por tiempo dedicado. “Es imprescindible transformar las estructuras laborales para garantizar que el acceso y desarrollo profesional de las mujeres no implique una penalización salarial ni concesiones injustas”, ha concluido Masuda.
